Porozumienie stron zamiast wypowiedzenia umowy o pracę – co z prawem do odprawy. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem z powodu likwidacji stanowiska. W związku z tym pracownikowi należy się 3-miesięczna odprawa (pracownik pracuje powyżej 8 lat, pracodawca zatrudnia 75 pracowników). Pracownik
Powołanie zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony skutkuje taką samą długością okresu wypowiedzenia jak przy umowie na czas nieokreślony. Na przykład okres wypowiedzenia dla pracownika posiadającego minimum 3-letni staż pracy wynosi 3 miesiące. Powołanie to szczególny tryb nawiązania stosunku pracy odrębnie uregulowany przepisami Kodeksu pracy. Można go zastosować tylko w przypadkach przewidzianych w przepisach prawa. Odrębności w stosunku do umowy o pracę nie dotyczą jedynie samego nawiązania stosunku pracy, ale i jego stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania może nastąpić na mocy odwołania, które powinno mieć formę stosunku pracy na podstawie powołania zastosowanie mają przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących: tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń i o przywracaniu do zatem w przypadku odwołania pracownika pracodawca nie ma obowiązku konsultacyjnego ze związkami zawodowymi. Co do zasady nie ma również konieczności podawania przyczyny odwołania ze zależności od konkretnej sytuacji odwołanie ze stanowiska może być równoznaczne zarówno z wypowiedzeniem stosunku pracy, jak i rozwiązaniem go bez przyjęcie oferty rozwiązania stosunku pracy >>Rozwiązanie stosunku pracy zawartego na mocy powołania może również nastąpić za porozumieniem stron zawartym między pracownikiem a organem, który go powołał (wyrok SN z 22 grudnia 1976 r., I PRN 121/76).Odwołanie jako wypowiedzenie – zachowanie okresu wypowiedzeniaOdwołanie może nastąpić w każdym czasie i bez podawania przyczyny. Pracodawca nie będzie mógł się uwolnić od obowiązku wypłaty odprawy i innych świadczeń, stwierdzając, że odwołanie nastąpiło bez żadnej przyczyny (wyrok SN z 23 lipca 2009 r., II PK 30/09). W razie sporu na pracodawcy będzie ciążyło wykazanie, że przyczyna odwołania wyłączała prawo do świadczeń pracowniczych, np. prawo do tzw. odprawy stosunku pracy >>Przyczyna nie musi być wskazywana nawet wówczas, gdy powołanie nastąpiło na czas nieokreślony. Stosunek pracy ulegnie zaś rozwiązaniu po upływie okresu odpowiadającego okresowi wypowiedzenia. Przy odwołaniu pracownika, w zakresie długości okresu wypowiedzenia, zastosowanie będą miały przepisy o okresach wypowiedzenia umów na czas w przypadku powołania na czas określony, jak i na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:2 tygodnie – jeżeli staż pracy wynosił mniej niż 6 miesięcy,1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,3 miesiące – przy stażu wynoszącym minimum 3 okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w takiej wysokości, jaka przysługiwała mu przed odwołaniem, łącznie z premią, jeżeli w trakcie zatrudnienia miał do niej prawo (wyrok SN z 7 marca 2001 r., I PKN 297/00).W czasie odpowiadającym okresowi wypowiedzenia pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca może jednak w tym okresie zatrudnić pracownika przy innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom umowy na czas określony >>Na wykonywanie w okresie wypowiedzenia innej pracy pracownik musi wyrazić jednostronnie, bez zgody pracownika, nie może przenieść go do innej pracy, nawet odpowiadającej jego kwalifikacjom (wyrok SN z 4 sierpnia 1994 r., I PRN 50/94).Zatrudnienie przy innej pracy w okresie wypowiedzenia jest również możliwe na wniosek pracownika. Pracodawca jednak nie ma obowiązku przychylenia się do takiego jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Odwołanie może być również równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli jego podstawą były przyczyny zawarte w art. 52 lub 53 Odwołanie w tym trybie jest kwestią niejednoznaczną, co wyraźnie widać w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Z jednej strony Sąd orzekał, że odwołanie powinno mieć formę pisemną i wymaga uzasadnienia (wyrok SN z 10 września 2004 r., I PK 704/03). Z drugiej zaś strony, że w przypadku odwołania bez zachowania okresu wypowiedzenia nie jest wymagane podanie przyczyny (wyrok SN z 21 listopada 2000 r., I PKN 95/00).Do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia może również dojść w okresie trwającego wypowiedzenia na skutek odwołania, przez wręczenie nowego aktu odwołania. Podstawą rozwiązania stosunku pracy mogą tu być powody zawarte zarówno w art. 52, jak i art. 53 przypadku art. 53 aby zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracownik musi przebywać na zwolnieniu lekarskim dłużej niż przewidziane w tym przepisie okresy w okresie ochronnymOdwołanie może nastąpić także w okresach ochronnych, tj.:w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,w czasie ciąży,w wieku przypadku gdy odwołanie miało miejsce w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego w przypadku gdy odwołanie dotyczy: pracownika, któremu brakuje mniej niż 4 lata do nabycia prawa do emerytury z FUS, lub pracownicy ciężarnej, organ odwołujący ma obowiązek zapewnienia tym osobom innej pracy, odpowiadającej ich kwalifikacjom obliczać okresy wypowiedzenia >> Pracownicy ci zachowują prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej im przed odwołaniem. W przypadku jednak, gdy osoby te odmówią przyjęcia proponowanych warunków i podjęcia innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Bieg okresu wypowiedzenia liczymy od dnia zaproponowania na piśmie innej podkreślić, że przepisy prawa nie wskazują, w jakim terminie pracownik powinien poinformować pracodawcę o przyjęciu lub odrzuceniu proponowanych warunków, dlatego termin ten powinien określić pracodawca w skierowanym do pracownika prawna:art. 36, 52, 53, 68, 69, 70, 71,72 Kodeksu SN z 22 grudnia 1976 r. (I PRN 121/76, OSNC 1977/8/140),wyrok SN z 4 sierpnia 1994 r. (I PRN 50/94, OSNP 1994/12/193),wyrok SN z 21 listopada 2000 r. (I PKN 95/00, OSNP 2002/12/286),wyrok SN z 7 marca 2001 r. (I PKN 297/00, OSNP 2002/23/572),wyrok SN z 10 września 2004 r. (I PK 704/03, OSNP 2005/9/128),wyrok SN z 23 lipca 2009 r. (II PK 30/09, Mon. Pr. Pr. 2010/4/202).
Wszystko zależy od zakładu pracy – to pracodawca ustala czas pracy i tworzy grafiki dla pracowników, którzy muszą się temu podporządkować. Istnieją też oczywiście zakłady, które oferując ¼ wymiaru czasu pracy, potrzebują pracownika np. na 2 godziny dziennie, ale każdego dnia od poniedziałku do piątku. Odprawa dla zwalnianego pracownikaZdarza się, iż pracodawca, który zamierza zakończyć łączący go z pracownikiem stosunek pracy, zastanawia się, czy i w jakiej wysokości powinien pracownikowi wypłacić odprawę. W szczególności wątpliwości takich pracodawca może nabrać w wypadku, gdy stosunek pracy rozwiązuje się na mocy porozumienia stron. Najogólniej rzecz ujmując, odprawa jest świadczeniem, które należy się pracownikowi w wypadku, gdy jego stosunek pracy rozwiązał się z przyczyn niedotyczących tego pracownika, a leżących po stronie pracodawcy. Jak natomiast ustalić i wykazać w porozumieniu stron, że przyczyna faktycznie leżała po stronie pracodawcy? A może w wypadku porozumienia stron odprawy da się uniknąć?Na wstępie wyraźnie zaznaczyć należy, iż odprawy wypłacają jedynie pracodawcy, zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Zasada ta wynika z faktu, iż odprawy wypłacane są pracownikom, z którymi pracodawca kończy stosunek pracy w oparciu o przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a przepisy tej ustawy stosuje w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron (art. 1 powołanej ustawy). Zatem pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników, nie mają obowiązku wypłacania czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, nie przelicza się wymiaru czasu pracy poszczególnych pracowników na pełne etaty. Nie ma w tym wypadku znaczenia, iż niektórzy z pracowników pracują na mniej niż pełnym etacie, ich również należy należy również, iż odprawy przysługują nie tylko w wypadku zwolnień grupowych. Należą się one również pracownikom, zwalnianym indywidualnie, przy czym w takim wypadku odchodzącemu pracownikowi należy się odprawa tylko wówczas, gdy wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy są przyczyny niedotyczące pracownika, np. likwidacja jego stanowiska pracy. O tym, czy dany pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy, decydują następujące przesłanki:pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (do stanu zatrudnienia wlicza się osoby świadczące pracę wyłącznie na podstawie stosunku pracy, a zatem nie uwzględnia się w tym wypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia czy o dzieło)pracodawca wypowiada umowę lub umowa rozwiązuje się za porozumieniem stronprzyczyny rozwiązania umowy nie dotyczą do odprawy przysługuje zatem pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z przyczyn niedotyczących tego pracownika albo stosunek pracy ustał za porozumieniem stron. Prawo do odprawy przysługuje również, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, warunki te następnie zostały odrzucone przez pracownika i doszło do rozwiązania umowy o pracę (o zmianie warunków pracy możesz szerzej przeczytać tutaj). Dla uzyskania odprawy nie ma znaczenia, czy pracownik pracuje u pracodawcy prywatnego czy publicznego, w jakiej formie organizacyjno-prawnej prowadzi działalność pracodawca (spółki, działalność jednoosobowa itp.) oraz jaki jest rodzaj jego działalności (gospodarcza, działalność non-profit, np., fundacje). Odprawa przysługuje pracownikowi niezależnie od odpraw z innego tytułu, np. odpraw przyczyn, niedotyczących pracowników zalicza się w szczególności:przyczyny ekonomiczne – działanie pracodawcy, zmierzające do osiągnięcia czy poprawy wyników finansowych przedsiębiorstwazmiany organizacyjne przedsiębiorstwa – zmiana ilości komórek organizacyjnych, zadań tych komórek organizacji pracy – zmiany systemów czasu pracy (np. likwidacja albo wprowadzenie pracy zmianowej), zlecenie określonych czynności firmom zewnętrznymzmiany produkcyjne i technologiczne – zmiana branży, w której działa firma, zmiany struktury wytwarzanych produktów, zakup linii produkcyjnej czy maszyn, które do swej pracy nie wymagają obsługi ze strony pracownikalikwidacja albo upadłość przedsiębiorstwazmiana miejsca prowadzenia działalności – przeniesienie firmy do innej miejscowościNiektóre powody rozwiązania stosunku pracy nie dotyczą ani pracodawcy, ani pracownika, uzasadniają one jednak konieczność wypłaty odprawy zwalnianemu pracownikowi. Do takich przyczyn należy np. zmiana przepisów prawa, uniemożliwiająca pracodawcy wykonywanie dotychczasowej działalności przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracownika (np. niewłaściwe wykonywanie pracy, niewypełnianie obowiązków służbowych, długotrwała choroba pracownika, utrata zaufania itp.), to wówczas pracodawca nie ma obowiązku wypłacania pracownikowi żadnej odprawy. Podobnie odprawa nie przysługuje pracownikowi, który został zwolniony bez zachowania okresu wypowiedzenia, np. z powodu ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych, albo z powodu przekroczenia okresu zasiłkowego i 3-miesięcznego pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. W takim wypadku pracodawca odprawy nie płaci, nawet, gdy zwolnienie nastąpiło w okresie zwolnień grupowych, a inni pracownicy odprawy otrzymali. Oczywiście odprawa nie przysługuje pracownikowi, który sam wypowiedział umowę o pracę albo pracę w swym zakładzie pracy przeprowadza zwolnienia grupowe. W ich trakcie wypowiedział umowy o pracę pracownikowi X. W czasie trwania okresu wypowiedzenia pracodawca zauważył, iż pracownik X narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki pracownicze i rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. W takim wypadku pracodawca ma prawo do odmowy wypłaty powinien pamiętać, iż jeśli ma obowiązek wypłacania odprawy, to wypłaca ją również pracownikom, których zwalnia ze świadczenia pracy. Podobnie inne usprawiedliwione nieobecności pracownika w pracy nie zwalniają pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy, jeśli pracownik nabywa do niej prawo na podstawie ustawy o zwolnieniach stron a odprawa dla pracownikaPracodawca bezwzględnie musi pamiętać, iż odprawę przy rozwiązywaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wypłaca również wtedy, gdy stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron. Porozumienie, w którego treści nie wskazano przyczyny nie oznacza, iż przyczyny niedotyczącej pracownika nie było. Dla samego natomiast obowiązku wypłaty odprawy nie ma znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Nie ma również znaczenia, czy do ustaleń w zakresie porozumienia doszło w formie pisemnej (choć jest ona wymagana dla celów dowodowych w ewentualnym sporze sądowym), czy jest domniemanie, iż jeśli z inicjatywą rozwiązania umowy za porozumieniem stron występuje pracownik, to przyczyny leżące po stronie pracodawcy nie istnieją, natomiast jeśli z inicjatywą taką występuje pracodawca, to przyczyny te istnieją. Może zdarzyć się bowiem, iż przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika, a mimo to właśnie pracownik występuje z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Może się również darzyć sytuacja odwrotna – pracodawca występuje z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron, a przyczyny leżą wyłącznie po stronie pracownika (np. dopuścił się on ciężkiego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych. Więcej o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron możesz przeczytać tutaj).PrzykładPracodawca poinformował pracowników, iż niektórych z nich będzie musiał zwolnić w ramach zwolnień grupowych. Niektórzy ze wskazanych pracowników sami wystąpili z inicjatywą rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Pracodawca wyraża zgodę, a w tej sytuacji pracownikom tym przysługuje odprawa, ponieważ rozwiązanie umowy – pomimo że odbyło się za porozumieniem stron, nastąpiło z przyczyn niedotyczących dla osób, zatrudnionych na czas określonyJeśli pracownik, zatrudniony w przedsiębiorstwie w oparciu o umowę o pracę na czas określony zostaje zwolniony z pracy w oparciu o przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz spełnia warunki do przyznania odprawy (czyli ma odpowiedni staż pracy), to przysługuje mu prawo do odprawy. Pracodawca nie może bowiem różnicować pracowników na tych, którzy mają umowy o pracę na czas nieokreślony i tych, którzy mają umowy terminowe. Pracownikowi, który jest zatrudniony na czas określony odprawa nie przysługuje jednak, gdy jego umowa zakończyła się na skutek upływu czasu, na jaki została zawarta. Aby pracownik nabył prawo do odprawy, jego stosunek pracy musi bowiem zostać wypowiedziany przez pracodawcę albo rozwiązany za porozumieniem stron. Zaznaczyć należy, iż wypowiadając umowy o pracę zawarte na czas określony, pracodawca co do zasady nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, iż przyczyną nie są np. faktyczne zmiany organizacyjne w zakładzie pracy, czyli przyczyny niedotyczące za rozwiązanie stosunku pracy a inne odprawyW niektórych firmach regulaminy pracy czy wynagradzania albo inne zakładowe akty prawne określają pewne świadczenia, jakie będą przysługiwać pracownikowi w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (przykładowo w regulaminie pracy jest zapis, że pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, otrzymuje z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 3 miesięcznych pensji). W takim wypadku powstają wątpliwości, czy skoro pracodawca już niejako „wynagrodził” pracownikowi fakt rozwiązania stosunku pracy, to musi dodatkowo płacić bezwzględnie pamiętać, iż prawo do odprawy pieniężnej, przewidzianej w przepisach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, przysługuje niezależnie od innych świadczeń, wynikających z wewnątrzzakładowych aktów prawnych czy jakichkolwiek uzgodnień pomiędzy stronami stosunku pracy. Przepisy prawa pracy nie przewidują bowiem żadnych przesłanek, które pozbawiałyby pracownika prawa do odprawy, jeśli pracodawca ma obowiązek ją wypłacić. W szczególności prawa do odprawy nie pozbawia pracownika fakt, iż prowadzi on np. działalność gospodarczą, posiada ustalone prawo do emerytury, pracuje dodatkowo u innego pracodawcy. Przepisy nie przewidują też wyłączenia ani ograniczenia prawa do odprawy w wypadku nabycia przez zwalnianego w ramach zwolnień grupowych pracownika prawa do innych świadczeń, związanych z ustaniem stosunku pracy na podstawie innych aktów należy jeszcze o jednym – nie istnieją żadne ograniczenia do wielokrotnego nabywania odprawy przez pracownika, jeśli tylko zaistnieją przesłanki do jej wypłaty. Ten sam pracownik może zatem odprawę nabyć wiele razy w trakcieOdprawa dla zwalnianego pracownikaswojej kariery zawodowej. Podobnie jeśli pracownik otrzymał odprawę, a następnie został ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy, to nie musi jej zwracać. Jeśli natomiast pracownik podejmuje zatrudnienie u tego samego pracodawcy na skutek przywrócenia przez sąd do pracy, to wypłacona odprawa zaliczana jest na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez sposobie ustalania wysokości odprawy możesz przeczytać w CZĘŚCI DRUGIEJ
Praca tymczasowa. Wyłączenie stosowania przepisów o zwolnieniach grupowych. Obowiązki pracownika tymczasowego. Zapewnienie warunków BHP przez pracodawcę użytkownika. Niedozwolone ustalenie. Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu. Wyłączenie limitu umów na czas określony. Ograniczona zasada równego traktowania.
Jak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem Jako pracodawca możesz rozwiązać za wypowiedzeniem każdą umowę o pracę zawartą z pracownikiem, czyli umowę na czas nieokreślony, określony i na okres próbny. O rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie informujesz pracownika, składając mu pisemne oświadczenie. Jeżeli rozwiązujesz umowę o pracę na czas nieokreślony, w oświadczeniu musisz wskazać powód rozwiązania umowy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy na czas określony i na okres próbny nie musi zawierać uzasadnienia. Oświadczenie możesz: wręczyć pracownikowi osobiście – jako pracodawca wręczyć przez osobę upoważnioną do działania w sprawach z zakresu prawa pracy (posiadającą odpowiednie pełnomocnictwo) wysłać pracownikowi pocztą, przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru, na wskazany przez niego adres zamieszkania – musisz mieć potwierdzenie, że pracownik odebrał tę przesyłkę. Od dnia jej odebrania zacznie biec okres wypowiedzenia umowy. Co zawiera oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem to ważny dokument badany przez sąd pracy w razie ewentualnego sporu z pracownikiem, który nie zgodzi się z twoją decyzją. W takiej sytuacji sąd sprawdzi, czy podano w nim przyczynę rozwiązania umowy – jeżeli rozwiązujesz umowę o pracę na czas nieokreślony. Zbada także, czy oświadczenie zostało prawidłowo skonstruowane, to znaczy czy zawiera wszystkie wymienione elementy: miejscowość i datę dane pracodawcy i pracownika datę zawarcia umowy obowiązującej strony przyczynę rozwiązania umowy o pracę (w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z określeniem terminu jego upływu twój podpis jako pracodawcy pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (czyli 21 dni na złożenie odwołania do sądu pracy, w którego obszarze właściwości praca była lub miała być wykonywana, lub sądu właściwego dla siedziby pozwanego czyli pracodawcy) podpis i data odebrania pisma przez pracownika. Jeśli pracownik odmówi złożenia podpisu na oświadczeniu, to ze względów dowodowych warto sporządzić na ten temat notatkę. Będzie ona potwierdzeniem w sądzie, że pracownik nie chciał podpisać oświadczenia, pomimo że zostało mu wręczone. Nie jest to jednak powód, aby odmówić pracownikowi możliwości zabrania jego egzemplarza oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeśli jednak nie będzie chciał go wziąć, informację na ten temat również warto umieścić w notatce. Pamiętaj, że wypowiedzenie umowy o pracę powinno być podpisane przez pracodawcę lub osobę upoważnioną do dokonywania takich czynności w imieniu pracodawcy (czyli taką, która posiada pełnomocnictwo do występowania w imieniu pracodawcy). Jak uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony W przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony najważniejsze jest, aby złożone przez pracodawcę oświadczenie o ich rozwiązaniu było uzasadnione. Oznacza to, że zgodnie z przepisami, a także orzecznictwem Sądu Najwyższego musisz: mieć konkretny, rzeczywisty, indywidualny powód, który uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę twojego pracownika wyjaśnić ten powód w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie zostały określone w przepisach. Mogą dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Wśród przyczyn uznanych w orzecznictwie za uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę są nadużycie zaufania związane z określonym zachowaniem pracownika (zwłaszcza gdy jest zatrudniony na stanowisku kierowniczym) dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonych prowadzenie działalności konkurencyjnej także wtedy, gdy strony nie zawarły umowy zakazującej takiej działalności odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji likwidacja stanowiska pracy zmniejszanie stanu zatrudnienia. Pamiętaj! Przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem opisz w oświadczeniu w taki sposób, aby pracownik wiedział, jakie okoliczności i wydarzenia spowodowały, że jego umowa jest rozwiązywana. W ewentualnym postępowaniu sądowym sąd będzie badał, czy przyczyna była przedstawiona w sposób zrozumiały dla pracownika. W czasie postępowania pracodawca może powoływać się tylko na tę przyczynę rozwiązania umowy, którą wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Oznacza to, że nie będziesz mógł uzasadniać swojej decyzji o rozstaniu z pracownikiem innymi okolicznościami poza tymi, które opiszesz w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Kiedy pracodawca musi się konsultować z organizacją związkową Obowiązek przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową dotyczy tylko firm, w których takie organizacje działają. Musisz z nimi skonsultować przyczynę rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Przed rozpoczęciem konsultacji z organizacją związkową pracodawca powinien zwrócić się na piśmie z prośbą o informację: czy pracownik, któremu zamierza wręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy zawartej na czas nieokreślony jest członkiem działających w firmie organizacji związkowych czy jeśli pracownik nie jest ich członkiem, organizacje związkowe chcą wziąć jego interesy w obronę. Jeśli w którymkolwiek z tych przypadków organizacja związkowa odpowie twierdząco, musisz jej przekazać pisemne zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i podać przyczyny wypowiedzenia. W praktyce wygląda to tak, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, które zamierzasz przedstawić pracownikowi w pierwszej kolejności, wraz z zawiadomieniem, wysyłasz do organizacji związkowej. Organizacja związkowa, po otrzymaniu zawiadomienia, może: w terminie 5 dni zgłosić umotywowane zastrzeżenia do przyczyny, którą wskażesz w oświadczeniu o wypowiedzeniu w terminie 5 dni zgodzić się na wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem pozostawić je bez odpowiedzi. Niezależnie od tego, jakiej odpowiedzi udzieli organizacja związkowa, jej stanowisko nie jest dla ciebie wiążące. Musisz je – zgodnie z przepisami – rozpatrzyć, następnie możesz samodzielnie podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jaki okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi Pracownikowi, którego umowa została wypowiedziana, przysługuje okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest taki sam, gdy umowa zostaje rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracownika. Z końcem tego okresu umowa ulegnie rozwiązaniu. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony zależy od stażu pracy pracownika w twojej firmie. Jeśli wynosi on: do 6 miesięcy – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia to 1 miesiąc powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Pamiętaj, że do stażu pracy pracownika w firmie (inaczej: stażu zakładowego) zalicza się: okres poprzedniego zatrudnienia, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich umów o pracę łączących pracownika z tym samym pracodawcą, niezależenie od liczby umów czy przerw między nimi. Jeśli zamierzasz rozwiązać ze swoim pracownikiem za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny, który: nie przekracza 2 tygodni – okres wypowiedzenia to 3 dni jest dłuższy niż 2 tygodnie – okres wypowiedzenia to 1 tydzień wynosi 3 miesiące – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie. Ważne! Okresy wypowiedzenia określone w prawie pracy są skuteczne na koniec tygodnia lub miesiąca. Przykład Jan Kowalski był zatrudniony w firmie CRASH od 2016 roku, czyli ponad 3 lata. Ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Pismo z wypowiedzeniem umowy otrzymał 10 marca 2020 roku. Jego okres wypowiedzenia skończy się 30 czerwca 2020 roku. Okres wypowiedzenia również zakończyłby się 30 czerwca, gdyby pan Jan otrzymał wypowiedzenie w dowolnym dniu marca, np. 1 marca czy 31 marca. Jeśli nie chcesz, aby twój pracownik świadczył pracę w okresie wypowiedzenia, możesz go zwolnić z tego obowiązku. W takim przypadku w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę umieść dodatkowe oświadczenie, w którym wskażesz że zwalniasz pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. To cię jednak nie zwalnia z obowiązku zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas trwania okresu wypowiedzenia. W ostatnim dniu wypowiedzenia twoja umowa z pracownikiem zostanie rozwiązana. W tym dniu musisz mu wydać świadectwo pracy. Zobacz, jak je przygotować. Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych w ciągu 7 dni od zakończenia umowy. Zwolnienie pracownika na poszukiwanie pracy Jeśli staż pracy pracownika, któremu wypowiadasz umowę o pracę, uprawnia go do co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia - kiedy pracownik był zatrudniony w firmie przynajmniej 6 miesięcy, przysługuje mu zwolnienie na poszukiwanie pracy. Ważne! Uprawnienie to będzie przysługiwało także pracownikowi przejętemu przez innego pracodawcę, jeśli: przejęty pracownik w ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy rozwiąże umowę o pracę z 7 dniowym uprzedzeniem po przejściu zakładu pracy pracodawca zaproponuje pracownikom, którzy wcześniej wykonywali pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, nowe warunki, a pracownik odmówi przyjęcia tych warunków - jego stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu równemu okresowi wypowiedzenia, który mu przysługuje. Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy zależy od długości okresu wypowiedzenia i wynosi: 2 dni robocze – gdy okres wypowiedzenia to 2 tygodnie lub 1 miesiąc 3 dni robocze – przy 3 miesięcznym okresie wypowiedzenia Ważne! Nawet jeśli skrócisz okres wypowiedzenia pracownika z 3 do 1 miesiąca, a za pozostały czas wypłacisz mu odszkodowanie (na przykład ze względu na likwidację zakładu pracy), to pracownikowi przysługują 3 dni robocze na zwolnienie na poszukiwanie pracy. W praktyce pracownik powinien uzgodnić z pracodawcą, kiedy wykorzysta dni na poszukiwanie pracy. Jeśli pracodawca odmówi pracownikowi udzielenia dni wolnych na poszukiwanie pracy, w terminie który pracownik proponuje, to taki pracownik może nie przyjść do pracy w ostatnie 2 dni robocze okresu wypowiedzenia. Ważne! Wynagrodzenie za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy oblicza się tak jak za urlop. Za niewykorzystane dni wolne pracodawca nie ma obowiązku wypłacić pracownikowi ekwiwalentu (jak na przykad za niewykorzystany urlop wypoczynkowy). Jakie roszczenia może mieć pracownik zwolniony za wypowiedzeniem Pracownikowi, któremu wręczysz oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, przysługuje odwołanie do sądu pracy. Ma na jego złożenie 21 dni, zgodnie z pouczeniem, które musisz umieścić w oświadczeniu o wypowiedzeniu. Jeśli rozwiążesz za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, to pracownik w ramach postępowania sądowego może żądać: przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (lub orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia, ale tylko do czasu jej faktycznego rozwiązania, a potem przywrócenia do pracy) odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy (nie mniej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia). W ramach postępowania sąd zbada: czy z formalnego punktu widzenia jako pracodawca zrealizowałeś wszystkie swoje obowiązki nałożone przez przepisy o wypowiadaniu umów o pracę: czy oświadczenie zostało złożone w formie pisemnej czy oświadczenie zawiera niezbędne elementy czy zamiar wypowiedzenia umowy został skonsultowany z organizacją związkową – jeżeli w firmie są organizacje związkowe czy przyczyna wypowiedzenia wskazana przez ciebie w oświadczeniu jest: prawdziwa, konkretna, zindywidualizowana i czy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W przypadku umów o pracę zawartych na okres próbny i czas określony twój pracownik będzie mógł żądać tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała obowiązywać umowa. Przy czym w przypadku umów na czas określony przepisy jednoznacznie mówią o tym, że jest to okres maksymalnie 3 miesięcy. W tym wypadku sąd zbada wyłącznie kwestię spełnienia przez ciebie warunków formalnych jak przy umowie na czas nieokreślony, wynikających z przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
Nie należy jednak zapominać o tym, że pracownikowi przysługuje prawo do odpoczynku, w związku z czym czas pracy na umowę zlecenie i czas pracy na etat nie mogą ze sobą kolidować. Umowa zlecenie a umowa o pracę powinny więc różnić się zakresem obowiązków, jakie będzie wykonywał pracownik oraz mieć odrębne ewidencje czasu pracy. Odprawa dla pracownika - komu się należy? Zostałeś zwolniony? Czy zaoferowano Ci pakiet odprawy? Chociaż nie ma prawnego wymogu, że firma musi oferować odprawę, wiele firm zapewnia ją pracownikom po zakończeniu zatrudnienia. Jeśli jesteś w takiej sytuacji, prawdopodobnie będziesz chciał wiedzieć, czy odprawa dla pracownika, jaką Ci zaoferowano jest wymierna, a jeśli nie, czy możesz wynegocjować lepszą ofertę? Kiedy należy się odprawa? Zasadniczo odprawa zazwyczaj zależy od stażu pracy. Na przykład może to być tygodniowa pensja za każdy rok pracy lub inna kwota ustalona przez pracodawcę. Odprawa dla pracownika może być przekazywana jako: kwota ryczałtowa płatny przez kilka tygodni pakiet Pakiet odpraw może również obejmować ubezpieczenie zdrowotne na pewien okres i kontynuację innych świadczeń pracowniczych. Ustawa o uczciwych standardach pracy nie zawiera wymogu odprawy. Odprawa pracownicza jest ściśle kwestią porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. Pracodawca nie ma prawnego obowiązku wypłacania odprawy pracownikowi odchodzącemu. Dlaczego niektóre firmy oferują odprawy? Utrata pracy jest często nieoczekiwana dla pracowników, a pakiet odpraw zapewnia nieco wytchnienia, zapewniając wypłatę i potencjalnie inne korzyści. Jednak pracodawcy nie oferują pakietów odpraw tylko po to, aby być miłym. Aby otrzymać pakiet odpraw, pracownicy często będą musieli podpisać dokumenty, że nie będą mówić negatywnie o firmie. Być może będą musieli zgodzić się nie podejmować działań prawnych ani szukać pracy w konkurencyjnej firmie, wtedy kiedy przysługuje odprawa. Typowe korzyści z tytułu odprawy Jeżeli odprawy nie są określone w bieżącym układzie zbiorowym, firma nie jest zobowiązana do wypłacania odpraw pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy, natomiast może się pojawić odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Tutaj: W przypadku negocjacji typową odprawą dla pracownika godzinowego (reprezentowanego przez związek) jest jeden tydzień wynagrodzenia za każdy rok pracy do maksymalnie 26 tygodni. W przypadku pracowników niezwiązanych ze związkami zawodowymi odprawy zazwyczaj wynoszą dwa tygodnie za każdy rok pracy - maksymalnie do 26 tygodni. Oprócz wynagrodzenia firmy mogą oferować porady dotyczące zatrudnienia w innym miejscu. Zasady odejścia od firmy a odprawa dla pracownika Jeśli firma ma formalną politykę odpraw, obejmuje ona niżej wymienione elementy, które wyjaśniają kiedy nie należy się odprawa pracownikowi a kiedy odprawa dla pracownika jak najbardziej się należy. Cel, powód. Firma ustali cel planu odpraw, który polega zasadniczo na udzielaniu pomocy pracownikom, którzy szukają innego zatrudnienia. Warunki wypłaty odprawy Polityka odpraw będzie również określać, w jakich okolicznościach pracownik zostanie obdarowany odprawą (np. przymusowe wypowiedzenie, zwolnienia itp.) oraz okoliczności, kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu (np. przymusowe wypowiedzenie z powodu przyczyny itp.). Grupy objęte polisą. Czasami firma ograniczy polisę do określonych klas pracowników. Na przykład pracownicy na umowę na czas nieokreślony mogą otrzymywać odprawy, ale pracownicy na umowę zlecenie - nie. Jak oblicza się odprawę? Pracodawca ustala zasady dotyczące pracowników otrzymujących tygodniowe wynagrodzenie za każdy rok, w którym byli zatrudnieni, lub wyjaśnia zasady wskazujące na to, że zostaną zastosowane inne obliczenia. Polityka określi również wytyczne dotyczące płatności za takie rzeczy, jak: niewykorzystany urlop dni chorobowe Ważne jest również ustalenie tego, jak wypłaca się odprawę. Pracodawcy mogą wypłacać odprawy w formie ryczałtu lub regularnych okresów wypłaty przez określony czas. Metoda płatności może wpływać na wypłatę zasiłków dla bezrobotnych, w zależności od ustaleń kiedy należy się odprawa po zwolnieniu z pracy. Odprawa pracowników – pozostałe informacje Ważne jest wiedzieć, jakie dokumenty są potrzebne do podpisania. Firma może wymagać od pracowników podpisania dokumentów, takich jak: zwolnienie prawne umowa o zachowaniu nieszkodliwości Warto też zwrócić uwagę na prawa pracodawcy do zmiany umowy. Polityka firmy w zakresie odpraw prawdopodobnie zapewni pracodawcy pewną ochronę, dając jej wyłączne prawo do zmiany lub rozwiązania umowy o odprawie np. gdy w grę wchodzi upadłość firmy a odprawa. Ponadto polityka odpraw może przewidywać, że w przypadku sprzedaży, przejęcia, połączenia spółki itp. odprawa nie zostanie wypłacona, chyba, że umowa z pracownikiem zostanie mimowolnie rozwiązana. Negocjowanie odprawy Jeżeli przymusowe wypowiedzenie jest częścią obowiązującej redukcji grupowej, jest mało prawdopodobne, aby pracownik był w stanie wynegocjować inną umowę dotyczącą odprawy. Na koniec warto dodać, że informacje zawarte w tym artykule nie stanowią porady prawnej i nie zastępują takiej porady. Przepisy często się zmieniają, a informacje w tym artykule mogą nie odzwierciedlać przepisów obowiązujących w najnowszych zmian w prawie. Z tego powodu, jeśli interesuje Cię odprawa dla pracownika w danym momencie i w szczególnych okolicznościach, zawsze warto zwrócić się do najbardziej wiarygodnych źródeł. Wstecz Świadczenia pracownicze w związku z odbytą służbą przygotowawczą – jak je wykazać w świadectwie pracy. Pracownik złożył wypowiedzenie umowy o prace z dniem 31 marca 2022 r. kończy prace. W czasie trwania stosunku pracy (w okresie od 7 stycznia do 27 marca 2020 r. odbywał służbę przygotowawczą (powołanie z WKU).

Umowa o pracę na czas określony generalnie daje mniej uprawnień dla pracownika w razie próby zwolnienia go przez pracodawcę. Po pierwsze pracodawca nie musi podawać powodu wypowiedzenia takiej umowy, a po drugie takie wypowiedzenie nie podlega konsultacji ze związkami zawodowymi. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie zwolnić sobie takiego pracownika. Długość umowy Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony zależy od tego na jaki okres została zawarta. Powszechnie przyjmuje się, że jeśli taka umowa była zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy jej wcześniejsze wypowiedzenie nie jest możliwe. Odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94 (OSNAPiUS 1994, nr 11, poz. 173), w której stwierdził, że: "umowa o pracę zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania." Natomiast umowa na czas określony, zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, może zawierać ustalenia stron co do możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 Brak tego rodzaju klauzuli w umowie oznacza, że nie podlega ona wypowiedzeniu. Klauzula ta musi istnieć w chwili zawarcia umowy (Uchwała SN z dnia 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94). Okres wypowiedzenia umowy na czas określony, jeżeli strony uzgodnią w umowie dopuszczalność wypowiedzenia, wynosi dwa tygodnie. Jest to okres minimalny. Brak powodu… Pracodawca wypowiadając umowę na czas określony nie ma obowiązku podawania w wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 nie ma też obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia takiej umowy z zarządem zakładowej organizacji związkowej (art. 38 w razie, gdy pracownik jest jej członkiem lub gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła, na jego wniosek, zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854). Odmiennie kształtują się obowiązki pracodawcy, gdy będzie chciał wypowiedzieć umowę na czas określony zawartą z pracownikiem, który jest członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, a także komitetu założycielskiego w ciągu 6 miesięcy od jego powstania. Na wypowiedzenie umowy takiemu pracownikowi w okresie sprawowania przez niego mandatu oraz w ciągu jednego roku po wygaśnięciu mandatu pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 i 3 ustawy o związkach zawodowych). Podobnie jest z członkiem komitetu założycielskiego związku, przez okres 6 miesięcy od utworzenia komitetu, a także z pracownikiem, który pełni z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy. W tym ostatnim przypadku zgodę wyraża organ statutowo właściwy tej organizacji związkowej, w której pracownik pełnił lub pełni funkcję (art. 32 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Brak zgody czyni dokonane wypowiedzenie, jeżeli pracodawca je zrealizuje, niezgodnym z prawem i uzasadnia odpowiednie roszczenia pracownika (art. 56 i 58 Brak zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy na czas określony nie będzie miał natomiast żadnego wpływu na rozwiązanie się tej umowy wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta. O rozwiązaniu umowy decyduje bowiem wola stron, które określiły długość trwania umowy. Woli tej nie zmienia pełnienie przez pracownika funkcji w organach związku zawodowego. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, bez względu na ustalony przez strony termin jej trwania oraz bez względu na to, czy przewidziały one taką możliwość, jest dopuszczalne wtedy, gdy dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 § 2 Okres wypowiedzenia wynosi wówczas dwa tygodnie. Prawo dokonania wypowiedzenia w tych okolicznościach przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Umowa o pracę na czas określony może być także wypowiedziana, bez jakichkolwiek klauzul co do takiej możliwości i bez względu na długość terminu, na jaki została zawarta, w razie zwolnień z pracy dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w sytuacjach wskazanych w jej art. 1 ust. 1 umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli w okresie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, do jakiego umowa miała trwać, to - w braku jej wcześniejszego wypowiedzenia - rozwiąże się ona z mocy prawa, a pracownik nie nabędzie prawa do odprawy. Umowy o pracę na czas określony mogą być w każdym czasie rozwiązane na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 ust. 1 W tym samym trybie dopuszczalna jest także zmiana rodzaju umowy o pracę. Rozwiązanie z winy pracownika Umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 oraz bez jego winy, jeżeli powstaną ku temu warunki wymagane przez art. 53 Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony przysługuje prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go we wskazanym w orzeczeniu lekarskim terminie do innej pracy (art. 55 § 1), lub gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 55 § 11). W razie rozwiązania bez wypowiedzenia umowy na czas określony, na okres próbny czy na czas wykonania określonej pracy zarówno pracodawca, jak i pracownik mają obowiązek podać na piśmie przyczynę swojej decyzji. Pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Gdy rozwiązanie w tym trybie dotyczy pracownika pełniącego funkcję w zakładowej lub pozazakładowej organizacji związkowej, w komisji rewizyjnej lub będącego członkiem komitetu założycielskiego związku zawodowego, wówczas pracodawca musi na swoją decyzję uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej lub właściwego statutowo organu tej instancji związkowej, w której pracownik pełnił funkcję z wyboru, a działającej poza zakładem pracy. Obowiązek ten trwa też przez rok po wygaśnięciu mandatu (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Szczególna ochrona pracownicy w ciąży Umowa o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3

Nauczyciel ma prawo do odprawy nie tylko w związku z przejściem na emeryturę, rentę z tytułu niezdolności do pracy albo nauczycielskie świadczenie kompensacyjne. Świadczenie przysługuje mu także w sytuacji rozwiązania stosunku pracy z powodu likwidacji szkoły, zmian organizacyjnych albo niezdolności do wykonywania pracy. Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy w

Niedawno straciłeś bliską osobę? Po załatwieniu wszystkich formalności związanych z pochówkiem oraz oprawą ceremonii, którymi może zająć się zakład pogrzebowy MPUK oraz pracownia florystyczna z Warszawy obsługujący mieszkańców Targówka i Bielan, powinieneś pomyśleć także o kwestiach finansowych. Jeśli zmarły w chwili śmierci pozostawał w stosunku pracy, jako członek jego najbliższej rodziny masz prawo do uzyskania odprawy w określonej wysokości. Sprawdź, jak to wygląda w praktyce! Odprawa pośmiertna – należna kwota Obowiązujące w Polsce prawo przewiduje, że zgon pracownika zatrudnionego na czas określony bądź nieokreślony albo na okres próbny oznacza dla pracodawcy konieczność wypłacenia jego krewnym świadczenia pieniężnego w konkretnej kwocie. Jego wysokość uzależniona jest od czasu zatrudnienia w danej firmie. Jeśli był on krótszy niż 10 lat, suma ta wynosi równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia. Świadczenie w wysokości trzymiesięcznej pensji przysługuje rodzinie pracownika, którego staż pracy wynosił co najmniej 10 lat. Dłuższy okres zatrudnienia, wynoszący co najmniej 15 lat oznacza, że jako krewny zmarłego powinieneś otrzymać odprawę w kwocie sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Komu przysługuje prawo do uzyskania odprawy? Prawo do uzyskania odprawy przysługuje współmałżonkowi (chyba, że małżonkowie byli w separacji), a także innym osobom blisko spokrewnionym z nieżyjącym – pod warunkiem, że spełniają oni wszystkie kryteria uprawniające do otrzymywania renty rodzinnej wypłacanej z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Dotyczy to w szczególności: dzieci własnych i przysposobionych, a także pasierbów do momentu ukończenia przez nich 16. lub 25. roku życia (jeśli nadal się uczą); w przypadku osób niepełnosprawnych kryterium wieku nie obowiązuje; przyjętych na wychowanie i utrzymanie (nie później niż na rok przed śmiercią) wnuków, braci i sióstr, a także innych niepełnoletnich osób (w tym również w ramach rodziny zastępczej),, które nie mają prawa lub nie pobierają renty po zmarłych rodzicach, a gdy rodzice żyją- gdy nie mogą zapewnić im utrzymania albo gdy zmarły pracownik lub jego małżonek był ich prawnym opiekunem; matek, ojców biologicznych albo przybranych, a także ich współmałżonków w wieku powyżej 50 lat, jeśli zmarły przed śmiercią przyczyniał się do ich utrzymania lub też są oni trwale niezdolni do pracy bądź wychowują dzieci, wnuki albo rodzeństwo zmarłego uprawnione do pobierania po nim renty rodzinnej. Przyznana kwota odprawy pośmiertnej zostaje równo podzielona pomiędzy wszystkie uprawnione osoby. Jeśli w danym przypadku tylko jeden członek rodziny ma prawo do pobrania świadczenia, zostaje mu ono wypłacone w wysokości połowy należnej sumy. Odprawa pośmiertna nie przysługuje jednak, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe, niż odprawa pośmiertna. Jeżeli odszkodowanie jest niższe, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami. Niezależne świadczenie Należy pamiętać o tym, że prawo do uzyskania odprawy pośmiertnej po zmarłym krewnym, co do zasady przysługuje również wtedy, gdy otrzymałeś inne świadczenia, wypłacany przez ZUS zasiłek na usługi pogrzebowe świadczone np. przez firmę MPUK z Warszawy obsługującą mieszkańców Targówka, Żoliborza, Bielan czy Mokotowa ( Na zaistnienie tego uprawnienia wpływa sam fakt pozostawania przez zmarłego w stosunku pracy w chwili śmierci. Wyjątek stanowi śmierć sędziego, którego rodzina traci prawo do uzyskania równocześnie odprawy i zasiłku pogrzebowego – zgodnie z ustawą Prawo o ustroju sądów powszechnych.

.
  • dn956yipwa.pages.dev/67
  • dn956yipwa.pages.dev/66
  • dn956yipwa.pages.dev/335
  • dn956yipwa.pages.dev/199
  • dn956yipwa.pages.dev/341
  • dn956yipwa.pages.dev/307
  • dn956yipwa.pages.dev/163
  • dn956yipwa.pages.dev/69
  • dn956yipwa.pages.dev/131

    • odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony